Advogado Trabalhista em Jundiaí
Defesa dos Direitos do Trabalhador

A reclamatória trabalhista é a ação proposta pelo trabalhador na Justiça do Trabalho para receber direitos não pagos pelo ex-empregador (ou ainda durante o vínculo, em alguns casos). Pode envolver verbas rescisórias, horas extras, adicionais, equiparação salarial, danos morais, reconhecimento de vínculo de emprego, entre outros pedidos.

Antes de ajuizar, fazemos diagnóstico completo: cálculo das verbas devidas, levantamento de prova documental (contracheques, holerites, cartões de ponto, e-mails, mensagens), identificação de testemunhas e análise do comportamento processual provável da empresa. O objetivo é entrar com pedidos sólidos — não pedir tudo o que existe, mas o que pode ser comprovado.

O prazo para entrar com a reclamatória é de até 2 anos a contar do fim do contrato de trabalho, e os direitos cobrados retroagem em até 5 anos.

A rescisão indireta é a 'justa causa do empregador' — quando a empresa comete falta grave e o trabalhador pede a rescisão judicialmente, recebendo todas as verbas como se tivesse sido demitido sem justa causa. Atraso reiterado de salário, descumprimento de obrigações contratuais, exigência de serviços alheios ao contrato e assédio moral ou sexual são exemplos clássicos.

É uma estratégia delicada: enquanto a ação corre, o vínculo continua existindo. A escolha do momento certo, o tipo de prova reunida e a forma de comunicar ao empregador (formalmente, via ação) fazem diferença no resultado.

Para casos extremos, há a possibilidade de ajuizar a rescisão indireta com pedido de tutela antecipada, garantindo o desligamento imediato.

Acidente de trabalho é todo evento que ocorre no exercício da atividade laboral (ou no trajeto casa-trabalho-casa) e causa lesão corporal ou perturbação funcional. Gera direitos trabalhistas (estabilidade de 12 meses após o retorno, FGTS durante o afastamento), previdenciários (auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, aposentadoria por incapacidade) e indenizatórios (danos morais, materiais e estéticos contra o empregador quando há culpa).

Atuamos de forma integrada nas três frentes: a parte trabalhista junto à Justiça do Trabalho, a parte previdenciária junto ao INSS e à Justiça Federal, e a parte indenizatória contra o empregador quando comprovada negligência, imprudência ou descumprimento de normas de segurança.

A documentação correta da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) é decisiva — orientamos como exigir a emissão se a empresa não emitiu.

Doenças ocupacionais são equiparadas a acidentes de trabalho quando há nexo causal entre a atividade exercida e o quadro clínico desenvolvido. LER/DORT (Lesões por Esforços Repetitivos e Distúrbios Osteomusculares), perda auditiva por ruído, doenças respiratórias por exposição a agentes químicos e — cada vez mais reconhecidos pela jurisprudência — burnout, depressão e transtornos de ansiedade decorrentes do ambiente laboral.

A comprovação envolve perícia médica, levantamento das condições de trabalho (PPP, laudos ergonômicos, depoimentos de colegas) e correlação técnica entre função exercida e patologia desenvolvida.

Profissionais administrativos com LER, operadores industriais com perda auditiva, profissionais de saúde com transtornos psíquicos pós-pandemia e bancários com sobrecarga emocional estão entre os perfis que mais nos procuram.

Assédio moral é a exposição repetida do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras — gritos, isolamento, atribuição de tarefas degradantes, cobranças desproporcionais, exposição vexatória a colegas. Assédio sexual envolve qualquer conduta de natureza sexual não desejada, com aproveitamento da hierarquia ou do ambiente de trabalho.

Os dois geram direito a indenização por danos morais e, dependendo da gravidade, autorizam a rescisão indireta. A prova é frequentemente o ponto crítico: testemunhas, mensagens, e-mails, gravações (em alguns casos admitidas) e laudos psicológicos costumam ser usados.

Conduzimos esses casos com sigilo absoluto e sensibilidade. A primeira conversa acontece em ambiente confidencial — orientamos sobre como reunir prova sem se expor desnecessariamente.

Toda hora trabalhada além da jornada contratual deve ser remunerada com adicional de no mínimo 50% (e 100% em domingos e feriados, salvo compensação). Mesmo trabalhadores sob acordo de compensação ou banco de horas têm direito ao pagamento das horas excedentes ao limite legal.

A prova das horas extras é o ponto central: cartões de ponto, registros eletrônicos, e-mails de horário, mensagens em grupos de trabalho, depoimentos. A jurisprudência reconhece a inversão do ônus da prova em vários cenários — quando a empresa não apresenta os registros, presume-se a jornada alegada pelo trabalhador.

Conduzimos cálculo detalhado, separando horas extras simples, dobradas, intervalos suprimidos e reflexos sobre férias, 13º, FGTS e DSR (descanso semanal remunerado).

A demissão sem justa causa gera direito ao recebimento de aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego (quando preenchidos os requisitos). O empregador também deve emitir o TRCT e liberar guias para saque do FGTS.

Atendemos casos em que verbas rescisórias foram pagas a menor, em que o empregador não pagou no prazo legal (gerando multa), ou em que o trabalhador foi pressionado a aceitar acordo desfavorável ('plano de demissão voluntária' ou 'distrato' sem amparo legal).

Quando há descumprimento, a reclamatória trabalhista costuma resolver em primeira instância — em casos simples, com cálculo bem feito e documentação organizada, o desfecho pode ser rápido.

Toda dispensa sem justa causa gera direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS depositado durante o contrato. Empregadores que não recolheram o FGTS regularmente, ou que recolheram a menor, devem complementar — e o cálculo da multa de 40% incide sobre o valor correto, não sobre o que foi efetivamente depositado.

Atuamos em casos de FGTS não recolhido, recolhido em valor inferior ao devido (por subdeclaração de salário ou jornada) e em demissões em que a multa foi paga sobre base errada.

Para trabalhadores que descobrem o problema anos depois, a Súmula 362 do TST estabelece prescrição quinquenal limitada à propositura da ação — orientamos sobre prazos e estratégias.

Insalubridade é a exposição a agentes nocivos à saúde acima dos limites legais (ruído, calor, agentes químicos, biológicos, radiação) — gera adicional de 10%, 20% ou 40% sobre o salário-mínimo conforme o grau. Periculosidade é a exposição a risco acentuado (inflamáveis, explosivos, eletricidade, segurança privada, motoboys, radiação ionizante) — gera adicional de 30% sobre o salário-base.

Quando o adicional é devido e não foi pago, a ação trabalhista cobra retroativamente em até 5 anos, mais reflexos sobre férias, 13º, FGTS e horas extras. A prova exige perícia técnica em juízo.

Profissionais da indústria, da saúde, da construção civil, da segurança, motoristas e operadores de equipamentos elétricos estão entre os perfis que mais procuram esse tipo de ação.

Trabalhadores que exercem a mesma função, na mesma empresa, na mesma localidade e com a mesma produtividade e perfeição técnica devem receber salário igual — independentemente de tempo de casa ou diferenças hierárquicas formais. É a equiparação salarial prevista no artigo 461 da CLT.

Os requisitos pós-Reforma Trabalhista ficaram mais rígidos (diferença de tempo na função não pode ser superior a 4 anos, entre outros), mas o direito permanece e gera diferenças salariais retroativas e reflexos.

A prova exige indicação de paradigma (colega que recebe mais), comparação detalhada de funções e produção. Avaliamos a viabilidade antes de ajuizar.

Demissão por justa causa é a punição máxima da relação de trabalho — só é válida quando há falta grave, comunicação imediata, proporcionalidade e ausência de duplicidade de punição. Quando a justa causa é aplicada de forma irregular, a Justiça do Trabalho reverte para dispensa sem justa causa, devolvendo todos os direitos ao trabalhador.

Atuamos em casos de justa causa aplicada por motivos genéricos ('insubordinação' sem definição, 'desídia' sem advertências prévias), com tempo decorrido entre fato e punição, ou com violação ao contraditório interno.

A prova costuma estar do lado da empresa, mas a fragilidade dos motivos e o histórico funcional do trabalhador frequentemente abrem espaço para a reversão.